Le recrutement
LE RECRUTEMENT
Les organisations sont fondées sur une principale ressource : les compétences humaines. Pour trouver ces bonnes compétences, le recrutement constitue la procédure incontournable, à préparer soigneusement et à mener au mieux.
1. La préparation du recrutement
Le recrutement est un enjeu majeur pour l’organisation. En effet, celle-ci peut avoir à recruter pour plusieurs raisons comme le développement de l’activité (mise en place d’un poste nouveau), le départ d’un collaborateur (remplacement de poste), ou la nécessité de faire appel à des compétences nouvelles et donc de rechercher à recruter un profil particulier.
Le recrutement se fait en différentes étapes qui doivent être menées avec soin de façon à garantir le succès de la procédure :
– la phase d’expression des besoins a pour objectif d’évaluer les besoins en personnel de l’organisation et de déterminer le choix du mode de recrutement retenu (interne ou externe). Elle permet de déterminer également la nature du poste à pourvoir, de procéder à l’analyse de ce dernier et à la détermination du profil recherché ;
– la phase de recherche de candidatures permet de trouver les meilleurs candidats en faisant appel à différentes sources de recrutement ;
– la phase de sélection permet, à travers le curriculum vitæ, les entretiens, les tests…, de choisir le bon candidat ;
– la phase de décision permet aux supérieurs hiérarchiques et au service du personnel de prendre la décision définitive ;
– quant à l’intégration, elle est essentielle pour présenter les collègues et l’entreprise, assurer la formation au poste de travail et vérifier si le salarié doit rester dans l’entreprise.
2. Le choix du mode de recrutement
Les organisations ont le choix entre deux types de recrutement : interne ou externe.
Les atouts du recrutement interne sont pour l’organisation son faible coût et la facilité d’intégration du collaborateur qui connaît déjà l’entreprise et son fonctionnement. Elle a de plus un effet stimulant sur le personnel qui sera motivé par les perspectives d’évolution proposées. Enfin, ce choix permet d’avoir un candidat rapidement opérationnel et minimise le risque d’erreur.
Le salarié va de son côté avoir des possibilités d’évolution, de promotion, de mutation, de motivation.
Toutefois, il peut être forcé de faire preuve de mobilité : géographique (changement de région) ou fonctionnelle (changement de poste).
Les avantages du recrutement externe sont l’apport de nouveaux collaborateurs avec de nouvelles compétences qui peuvent enrichir l’entreprise.
En revanche, il est plus coûteux que le recrutement interne. Les ressources humaines présentes dans l’entreprise ne sont pas valorisées. Le risque de mauvaise adaptation de la nouvelle recrue à l’entreprise n’est pas négligeable.
Les principaux moyens pour recruter les cadres d’entreprise sont : les relations, les offres d’emploi puis les stages et l’intérim.
Les spécificités du recrutement externe dans les organisations publiques sont essentiellement l’obligation de passer un concours externe de recrutement, être de nationalité française ou être ressortissant d’un État membre de l’Union européenne ou partie à l’accord sur l’Espace économique européen, avoir un casier judiciaire vierge, être physiquement apte à l’exercice du métier.
3. La sélection des candidats
Les quatre étapes de sélection des candidats dans les entreprises sont :
– l’étude des candidatures en comparant le profil type des postes à pourvoir au profil du candidat sur la base des CV et des lettres de motivation ;
– l’entretien individuel ou collectif, avec éventuellement des tests et des simulations ;
– l’entretien avec le supérieur hiérarchique ;
– enfin, l’intégration de la nouvelle recrue.
Dans la fonction publique les étapes sont différentes car le recrutement se fait par concours interne ou externe suivi d’une année de stage pour aboutir à la titularisation.
Les compétences prises en compte dans le recrutement public sont essentiellement intellectuelles. Il s’agit de compétences théoriques comme la capacité rédactionnelle, l’expression orale.
Les caractéristiques du candidat, évaluées par les différents moyens de sélection sont, en ce qui concerne la lettre de motivation et le CV, d’identifier le candidat, de s’assurer de sa formation, de son déroulement de carrière et de vérifier l’adéquation entre le poste à pourvoir et le profil du candidat.
Les autres moyens de sélection comme l’entretien individuel, la graphologie, les tests, permettent de cerner les compétences des candidats pour permettre de les départager et de trouver celui qui répond au profil recherché.
Le jugement d’un recruteur lors d’un entretien se forge en analysant le candidat à partir de son « savoir être » et de son savoir-faire, de ses compétences, de sa curiosité (s’être renseigné sur l’entreprise, ses produits et ses services, ses marchés, son actualité), de sa discrétion, de sa motivation et de son implication.
Quant aux qualités sur lesquelles sera jugé un candidat, elles seront identifiées en fonction de sa position, de son attitude, de sa poignée de main, de sa vivacité, du degré de clarté de son esprit, de sa capacité à ne pas se déstabiliser.
Les tests psychologiques ou psychotechniques (les plus utilisés sont les tests d’intelligence – QI – et de personnalité) permettent de cerner et de quantifier, par rapport à des normes, le niveau d’intelligence, la personnalité et les aptitudes du candidat.
Ils sont des outils importants d’aide à la décision sans être la panacée. En effet, seul l’entretien individuel permet de vérifier le contenu du dossier de candidature et d’évaluer les motivations du candidat ainsi que son comportement social.