La motivation
LA MOTIVATION
La motivation est ce qui pousse un membre du personnel ou un groupe d’employés, ayant chacun des besoins, des désirs et des motivations différentes, à travailler de concert en vue d’atteindre les buts de l’organisation. Les organisations ont tout intérêt à soigner leur climat social, pour encourager la motivation dans leurs équipes.
1. Les techniques de motivation
La motivation va permettre de générer une plus grande productivité et de développer la satisfaction dans le travail. Elle aidera les individus à travailler ensemble plus volontiers et permettra aux dirigeants de mieux comprendre et prévoir les réactions de leurs subordonnés.
Parmi les principales sources de motivation dans l’entreprise, on peut citer les encouragements, les perspectives d’évolution dans l’organisation, la reconnaissance des efforts fournis, les bonnes relations avec le management, le développement des compétences, la rémunération.
Dans les emplois publics, les éléments de motivation sont la garantie de l’emploi, suivie par le contact avec le public (39 %) et les possibilités d’évolution de carrière (35 %).
Les motivations financières sont un bon outil de mobilisation du personnel car elles poussent à agir, à se surpasser pour obtenir un gain financier supplémentaire. Sachant que la rémunération reste l’une des motivations principales des salariés, le principe : « Plus je travaille, plus je m’investis, plus je suis productif : plus je gagne d’argent », reste important pour tout salarié.
La mise en place de motivations financières demande un système d’évaluation fiable et équitable afin de détecter et de récompenser l’implication, la performance et les résultats des employés les plus impliqués ou productifs. Faute d’avoir des critères évaluables, les primes seront perçues par le reste du personnel comme du favoritisme et donc contestables.
Les motivations non financières peuvent être la stimulation, les activités collectives et la promotion de relations affectives (les récompenses honorifiques, les cadeaux à la marque de l’entreprise). Les motivations non financières peuvent contribuer à créer un sentiment d’appartenance à l’entreprise, renforcer les liens entre les salariés pour créer un esprit d’équipe.
Pour l’organisation, les effets des mesures de motivation sont : la diminution de la rotation du personnel, des conflits sociaux, la création d’un esprit maison, l’augmentation du dynamisme, l’amélioration de la productivité et de la qualité.
Toutefois, ces mesures ont un coût important et entraînent un risque de surenchère.
Pour le personnel, les effets des mesures de motivation sont : la valorisation individuelle, l’augmentation des revenus, le sentiment d’appartenance à un groupe, la meilleure maîtrise du temps et du travail, l’émulation.
Toutefois, ces mesures peuvent engendrer une plus grande dépendance vis-à-vis de l’entreprise et la nécessité de s’adapter aux nouvelles conditions de travail.
2. Améliorer le climat social pour motiver le personnel
Le climat social est le reflet de l’ambiance, du degré de motivation et de satisfaction du personnel d’une organisation. Comme pour le « moral » d’une personne, il est difficile de mesurer le climat social d’une entreprise, mais on peut l’apprécier grâce à des indicateurs (niveau d’absentéisme et retard, rotation du personnel, productivité, conditions de travail, d’hygiène et de sécurité, relations professionnelles, mobilité du personnel, stabilité et niveau de l’effectif, possibilités de formation).
Le bilan social est une synthèse des éléments de la politique sociale de l’entreprise. Il montre le degré de motivation et de satisfaction du personnel. Sachant qu’un employé épanoui et motivé est plus productif, un bon climat social est un atout majeur pour l’entreprise dans la mesure où il est un facteur d’amélioration de la productivité et donc de la compétitivité de l’organisation.
Dès qu’il y a des relations humaines, les conflits sociaux sont inévitables. Ils peuvent surgir lors d’une divergence suite à des intérêts ou des objectifs contradictoires.
Dans une organisation, il existe beaucoup de sources de tensions : des suppressions d’emplois, le niveau de rémunération, les conditions de travail, un mauvais climat social…
Une procédure de prévention des conflits n’élimine pas toute source de conflit dans la mesure où les conflits sont inévitables. Toutefois, ce type de procédure a l’avantage de limiter les affrontements, de faciliter le dialogue et donc d’améliorer le climat social.
Le dialogue social améliore la motivation du personnel dans la mesure où le climat social sera plus serein et les conflits diminués. Quand le personnel perçoit qu’il est pris en compte, estimé, qu’il peut se réaliser dans son travail, s ,a motivation grandit.
3. Prendre en compte les aspirations
Différents auteurs se sont penchés sur les rapports de l’homme à son travail :
– l’analyse quantitative de Taylor part du principe que « l’homme est un être rationnel » dont le but est d’avoir un salaire pour satisfaire ses besoins. La fonction économique du travail est donc exclusivement retenue ;
– l’analyse de Mayo réagit contre cette conception rationnelle qui omet toute dimension humaine. Mayo insiste sur le fait que le personnel a des besoins et des motivations qui doivent être prises en compte pour que son rendement augmente. Pour Mayo, l’homme n’est un simple être économique, car il a aussi des motivations liées à l’intérêt du travail.
Les salariés actuels privilégient par rapport aux attentes économiques, les possibilités d’évolution professionnelle, la possibilité d’être écouté, pris en compte, informé.
Aussi, les analyses qui préconisent une organisation du travail centrée sur l’ensemble des besoins du personnel sont les plus adaptées aux relations professionnelles actuelles :
– la prise en compte de l’analyse de Mayo qui préconise une organisation du travail qui prenne en compte les besoins liés à l’intérêt du travail et aux relations humaines dans l’entreprise de façon à permettre aux travailleurs de nouer des relations personnelles et de groupe dans l’entreprise, renforce la motivation et donc productivité des salariés ;
– la prise en compte de l’analyse de Maslow qui définit une pyramide des besoins en partant des besoins physiologiques vers des besoins moins objectifs, permet à l’organisation de tenir compte des attentes du personnel sous peine de provoquer un relâchement des liens entre elle et ses employés.