La recherche de compétences dans l'organisation

Publié le par La prof de STG

LA RECHERCHE DE COMPETENCES DANS L’ORGANISATION

Les organisations sont amenées à définir les classifications et les compétences dont elles auront besoin, qu’elles soient individuelles ou collectives. Plus elles les anticipent, plus elles sont performantes. La formation est un investissement primordial et incontournable pour améliorer les compétences des organisations : elle implique une analyse des besoins, un choix entre différents moyens de formation et une mise en œuvre adaptée aux acteurs de l’organisation concernée.

1. Les compétences

A. Les compétences individuelles 

1. Définition de la compétence

La compétence est une connaissance, une habileté qui donne le droit de juger ou de décider en certaines matières. Elle permet d’exercer un métier, d’assurer une fonction, grâce à son savoir-faire, son savoir être et les connaissances ou l’expertise que l’on possède.

La compétence englobe les trois axes : « savoir, savoir être, savoir-faire ».

Elle est surtout observable, reconnue et mesurable dans un travail par rapport à un référentiel, un repère.

2. Les qualifications

La qualification est l’ensemble des aptitudes acquises par l’individu ou requises pour occuper un emploi.

Les jeunes diplômés recherchent un emploi en rapport avec leur qualification, en adéquation avec la formation qu’ils ont reçue.

3. La prise en compte des compétences et de la qualification dans l’entreprise

Dans les entreprises ont retient les niveaux de qualification suivants :

– les emplois de cadre (niveau égal ou supérieur au second cycle de l’enseignement supérieur) ;

– les emplois de personnel technique, exigeant un niveau bac ;

– les emplois de personnel qualifié (niveau CAP ou BEPC) ;

– les emplois non qualifiés.

 

Les catégories et les qualifications des salariés sont définies par rapport :

– aux niveaux d’emplois (emplois de cadre, de personnel technique, de personnel qualifié, emplois non qualifiés) ;

– aux grilles de classification, qui précisent les qualifications propres à chaque profession, en leur affectant un salaire et un coefficient ;

– au contrat.

4. La prise en compte des compétences et de la qualification
dans les emplois publics

Dans les emplois publics, les statuts des fonctionnaires sont définies par :

– la catégorie du fonctionnaire (A, B, C ou D) ;

– son corps ou cadre d’emploi dans cette catégorie ;

– le grade auquel il est nommé ;

– l’échelon auquel il est classé ;

– l’indice qui détermine son traitement (affecté à chaque échelon).

 

Il n’est pas facile de récompenser la motivation et le mérite dans les emplois publics car :

– la carrière du fonctionnaire est déterminée par une commission administrative paritaire ;

– le budget et le statut du personnel vont conditionner l’indice, le grade et, par conséquent, les conditions d’avancement…

Ce système protège le fonctionnaire dont la carrière est encadrée en fonction de son statut. L’introduction d’indicateurs de résultats et de performance devrait augmenter la prise en compte des compétences et de l’implication du fonctionnaire de façon à pouvoir récompenser l’implication et la motivation personnelle. Toutefois, leur mise en place pose des problèmes faute d’avoir un système d’évaluation des performances fiable et équitable.

B. Les compétences collectives

Une organisation doit également penser en termes de compétences collectives pour son développement et le bien-être de ses acteurs

1. L’apport du « knowledge management » (Document 9 p 128)

Le « knowledge management » est un système de cartographie et d’organisation des connaissances et des expériences de chacun, en vue de leur réutilisation et de leur recomposition. Les meilleures pratiques identifiées sont répertoriées de façon à pouvoir bénéficier à l’ensemble des unités concernées.

2. L’intérêt de la mise en valeur des compétences collectives
pour l’organisation

Les compétences collectives permettent à l’organisation :

– de pérenniser le savoir et/ou le savoir-faire. L’organisation qui a pris soin de recueillir les connaissances et les expériences de ses salariés sera moins pénalisée en cas de départ de l’un d’eux. Elle ne subira pas de perte de compétences lors des démissions ou des départs en retraite

– de diffuser les informations, afin d’améliorer la compétitivité de l’organisation ;

– d’éviter la répétition d’erreurs ;

– d’augmenter sa capacité d’innovation, en anticipant mieux, en améliorant sa réactivité, en adoptant une organisation plus efficiente, en faisant évoluer ses produits ;

– d’augmenter sa compétitivité sur son marché grâce à ses compétences qui améliorent ses capacités d’innovation, d’organisation et de réactivité.

3. L’intérêt de la mise en valeur des compétences collectives pour le personnel

La mise en valeur des compétences collectives est un bienfait pour tout le personnel, qui sera :

– plus motivé car on va le prendre en compte et valoriser ses compétences,

– mieux rémunéré si une motivation financière est prévue en fonction de son apport à l’enrichissement de la banque de données de l’organisation.

Nombre d’organisations qui n’ont pas vu l’intérêt d’une gestion des compétences, ont mis en péril leur pérennité lors du départ de salariés qui ont emportés avec eux leurs savoirs et savoir-faire.

C. La prévision des compétences nécessaires

Les entreprises peuvent mettre en place une gestion anticipative du personnel qui englobe des actions de :

– veille stratégique ;

– formation des salariés pour répondre aux besoins ou aux évolutions du marché ;

– réorientation ou diversification de l’activité ;

– les partenariats avec les acteurs locaux de l’emploi…

Les entreprises qui ont mis en place cette gestion anticipative du personnel (Gestion prévisionnelle des emplois (GPE)) peuvent :

– éviter des licenciements ;

– anticiper les programmes de reclassement de façon à ce qu’ils ne soient pas pris dans l’urgence ;

– mettre en place une politique sociale plus responsable, préventive plutôt que curative.

 

2. La formation : un investissement pour améliorer les compétences

A. La nécessité de former le personnel

1. La formation initiale

La formation initiale, obligatoire jusqu’à 16 ans, est celle qui est donnée par l’appareil scolaire et universitaire. Elle permet d’accéder à un niveau de formation qui détermine en partie le type d’emplois auxquels les individus peuvent accéder :

– niveaux VI et V bis, sorties du collège (sans qualification professionnelle) ;

– niveau V, sorties de l’année terminale de CAP ou de BEP (second cycle court professionnel), ou sortant du second cycle long (lycée) avant la classe terminale ;

– niveau IV, sorties de classe terminale des lycées ou abandon des scolarisations post-baccalauréat avant d’atteindre le niveau III ;

– niveau III, sorties avec un diplôme de niveau bac + 2 ans (DUT, BTS, DEUG, etc.).

2. La formation continue

La formation continue est le fait de personnes déjà en activité (salariées ou non) qui cherchent à développer leurs compétences. Les employeurs sont obligés de participer à son financement à hauteur de 1,5 % de la masse salariale.

Le niveau de formation initiale et continue du personnel permet d’améliorer la productivité des ressources humaines. En effet, la productivité d’un salarié varie tout au long de sa vie professionnelle en fonction de son niveau de formation et de son aptitude à être formé.

B. L’accès à la formation

Le droit individuel à la formation (DIF) a été introduit en 2005. Il est accessible à tous les salariés y compris ceux d’entreprises de moins de dix salariés.

Sa durée est de vingt heures par an, cumulables durant six ans. Le temps de formation peut être pris sur les congés du salarié contre une rémunération supplémentaire de 50 %.

Ce n’est pas un droit automatique, car il doit être le fruit d’une négociation entre le salarié et l’employeur. L’employeur doit prévoir tous les deux ans pour son salarié un entretien individuel professionnel différent de l’entretien annuel d’évaluation.

Toutefois, un refus de formation est possible si l’employeur peut prouver qu’il doit faire face à des problèmes de budget ou une charge de travail trop importante.

 

3. La mise en œuvre de la formation

A. Les actions de formation dans la fonction publique

Les objectifs des formations mises en œuvre pour les fonctionnaires sont de :

– permettre aux intéressés d’exercer leurs fonctions dans les meilleures conditions d’efficacité, en vue de la satisfaction des besoins des usagers ;

– favoriser la mobilité des fonctionnaires ;

– créer les conditions d’une égalité effective pour l’accès aux différents grades et emplois entre les hommes et les femmes.

B. Les actions de formation dans les autres organisations

1. Les acteurs à l’origine de la demande de formation

Les salariés ou la hiérarchie peuvent être à l’origine de l’expression des besoins de formation. En effet, la formation continue a des avantages pour l’organisation tout comme pour le personnel.

2. L’intérêt de la formation

Pour l’organisation, la formation permet :

– d’avoir un personnel apte à suivre les évolutions technologiques, plus productif et motivé ;

– de répondre aux besoins de formation recensés suite aux entretiens annuels d’évaluation.

L’entretien annuel d’évaluation peut être une bonne occasion de détecter des besoins de formation car il va permettre d’évaluer le salarié par rapport aux objectifs qui lui avaient été fixés et d’en déduire les suites de son activité dans l’entreprise. Pour le personnel, la formation permet :

– un enrichissement personnel, l’acquisition de nouvelles compétences ;

– une possibilité de reconversion ou de se rendre plus « employable » à moyen terme.

C. Le choix des moyens de formation

1. Les différents moyens de formation continue pour les entreprises

La formation continue peut prendre différentes formes. On distingue ainsi :

– la formation continue externe ou interne ;

– la formation continue à distance ;

– l’enseignement assisté par ordinateur ou e-learning.

2. La formation interne à l’entreprise

La formation permet :

– de perfectionner le personnel dans des domaines directement opérationnels de l’entreprise ;

– au salarié formateur de nouer des liens plus forts avec les autres salariés ;

– d’être une source d’enrichissement personnel et de valorisation pour le formateur ;

3. La formation externe à l’entreprise

La formation externe peut être interentreprise ou intra-entreprise. Les avantages de la formation externe intra-entreprise par rapport à la formation interentreprise sont qu’elle est personnalisée en fonction des besoins spécifiques de l’entreprise, de son secteur d’activité, de sa culture d’entreprise et de ses enjeux spécifiques. Les avantages de la formation externe interentreprise sont :

– qu’elle est faite par des spécialistes, donc qu’elle est souvent plus pointue ;

– que des échanges d’expériences sont possibles avec des salariés d’autres organisations.

Toutefois, son coût est élevé et elle est souvent moins directement opérationnelle, dans la mesure où elle est plus générale et déconnectée de la culture de l’organisation.

4. Les moyens de formation dans les organisations publiques

Les organisations publiques forment aussi leur personnel de façon à élargir leurs connaissances et les rendre plus opérationnels.

 

Publié dans MANAGEMENT PREMIERE

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